E como a definição efetiva de metas pode fazer uma diferença positiva
Marshall Goldsmith e Kelly Goldsmith
Uma revisão das pesquisas sobre definição de metas nos ajudou a entender melhor duas principais áreas de preocupação para os coaches de liderança: 1) Por que as pessoas desistem das metas e 2) Como o estabelecimento eficaz de metas pode ajudar a garantir a realização das metas de longo prazo. A compreensão da dinâmica do estabelecimento e realização de metas pode ajudar os coaches entender por que seus clientes, por vezes, perdem a motivação e como eles, como orientadores no estabelecimento de metas, podem aumentar as chances de que seus clientes vão “manter-se no plano” e alcançar as metas desejadas.
Por que as pessoas tão frequentemente desistem na sua busca de melhoria pessoal? A maioria de nós compreende que “resoluções de Ano Novo” raramente vão além de janeiro – muito menos duram o ano inteiro! O que acontece de errado?
Seis das razões mais importantes pelas quais as pessoas desistem de seus objetivos estão listadas abaixo. Depois de cada razão, há uma discussão acerca das implicações para os coaches de liderança e ideias para “ações preventivas” – para que os clientes de coaching possam ser mais propensos a alcançar seus objetivos de mudança.
Sentimento de Dono
Eu não tinha certeza de que essa ideia de coaching iria funcionar, em primeiro lugar. Eu tentei – mas não foi muito bom. Como eu imaginei, foi uma espécie de perda de tempo!
Um dos maiores erros no desenvolvimento da liderança é a implantação de programas e iniciativas com a promessa de que “isso vai torná-lo melhor”. Um exemplo clássico é o processo de avaliação de desempenho. Muitas empresas mudam seus formulários de avaliação de desempenho regularmente. Quanto isso ajuda? Nada! Estas mudanças de formulário de avaliação apenas confundem os líderes e são vistas como exercícios anuais em futilidade. O que as empresas não querem é enfrentar o verdadeiro problema – que raramente é o formulário – o verdadeiro problema são os gestores que não têm a coragem ou a disciplina para fazer funcionar o processo de avaliação. O problema com a abordagem “isso vai tornar você melhor” é que a ênfase é sobre o “isso” e não no “você”. Clientes de coaching precisam entender que em última análise, somente você pode torná-lo melhor.
As pessoas de sucesso tendem a ter uma elevada necessidade de autodeterminação. Em outras palavras, quanto mais os líderes se comprometem com o coaching e com a mudança de comportamento, porque eles acreditam no processo, mais provável é que o processo funcione. Quanto mais eles sentem que o processo está sendo imposto ou que eles estão apenas sem compromisso “tentando” – menos provável será que o processo de coaching funcione de fato.
Coaches e empresas que obtiveram maior sucesso em ajudar os líderes a conseguir uma mudança de longo prazo aprenderam uma grande lição – não funciona com líderes que não “compram” o processo. Como coaches, temos de ter a coragem de testar o compromisso do nosso cliente com a mudança. Se para os clientes é apenas “um jogo” sem nenhum compromisso claro, precisamos estar dispostos a parar o processo – para o bem da empresa e para o bem dos profissionais de coaching.
No estabelecimento de metas, os coaches precisam garantir que os objetivos de mudança venham de “dentro” da pessoa que está em coaching e que não sejam apenas impostos sem um claro compromisso interior. Os coaches precisam que os clientes saibam que eles são responsáveis por suas próprias vidas. Como coaches temos de deixar claro que nós estamos lá para ajudar nossos clientes a fazer o trabalho – não para fazer o trabalho para os nossos clientes.
Tempo
Eu não tinha ideia de que este processo levaria tanto tempo. Não tenho a certeza que vale a pena!
Quem estabelece a meta tem uma tendência natural a subestimar o tempo necessário para atingi-las. Tudo parece levar mais tempo do que pensamos que deveria! Quando o tempo decorrido no trabalho em direção ao nosso objetivo começa a exceder as expectativas, somos tentados a desistir. Líderes impacientes e ocupados podem ser ainda mais sensíveis quanto ao uso do tempo do que as pessoas em geral.
Enquanto o “viés de otimismo” sobre o tempo for verdadeiro para aqueles que estabelecem metas, este poderá ser um fator ainda mais forte para os líderes que estão tentando mudar a percepção dos colegas de trabalho. Em geral, o nosso comportamento muda muito antes do que a percepção dessa mudança por nossos colegas de trabalho. Todos nós tendemos a ver as pessoas de uma forma que seja consistente com o estereótipo estabelecido – e “procuramos” por comportamentos que comprovem que o nosso estereótipo está correto. Colegas de trabalho que não são diferentes de qualquer outra pessoa. Uma pesquisa recente mostra que o acompanhamento e envolvimento a longo prazo de colegas de trabalho, possui grande correlação com a percepção de mudanças ocorridas nos líderes. Isso não é algo que é feito do dia para a noite. Executivos apressados, muitas vezes querem “dar por concluído” e assumir que se eles entendem o que fazer – e comunicaram tal compreensão aos outros – os seus problemas estão resolvidos. Como se o mundo real fosse assim tão simples.
No estabelecimento de metas com os líderes é importante ser realista sobre o tempo necessário para que eles possam produzir uma mudança positiva no comportamento a longo prazo. Hábitos que levaram anos para se desenvolver não vão desaparecer em uma semana. Deixe-os saber que a percepção dos outros pode parecer “injusta” e que, apesar deles mudarem o comportamento – os outros podem não reconhecer plenamente tal mudança durante meses. Desta forma, quando enfrentarem os desafios do tempo não vão se sentir como se houvesse algo “errado” com eles ou com seus colegas de trabalho. Eles vão perceber isto faz parte do processo de mudança. Em última análise, como a pesquisa mostra, a percepção dos colegas de trabalho começa a mudar e eles passam a apreciar o comportamento modificado do líder.
Dificuldade
Isso é muito mais difícil do que eu pensei que seria. Parecia tão simples quando estávamos começando!
O viés de otimismo de quem define metas se aplica tanto ao tempo como à dificuldade. Não só tudo demora mais do que pensamos – como também exige mais trabalho! Líderes muitas vezes confundem dois termos que parecem ser sinônimos – mas que são bem diferentes: simples e fácil. Queremos acreditar que, uma vez que entendemos um conceito simples, vai ser fácil executar um plano e alcançar resultados. Se isso fosse verdade, todos que entendem que devem fazer uma dieta saudável e exercícios físicos regularmente estariam em forma. Livros de dieta estão quase sempre no topo das listas dos mais vendidos. Nosso desafio para entrar em forma – bem como para mudar nosso comportamento de liderança – não é entender, é fazer!
Mudança de longo prazo na eficácia da liderança requer um esforço real. Por exemplo, pode ser um desafio para líderes imperativos e demandadores adquirir a disciplina de parar, respirar e ouvir com paciência e atenção enquanto outros dizem coisas que eles podem não querer ouvir. Mesmo quando o líder compreende a necessidade de mudar – e ainda que tenha um grande desejo de mudar – é difícil ter a disciplina para mudar.
No estabelecimento de metas, é importante que os líderes percebam que a verdadeira mudança ocorrerá com trabalho real. Fazer o cliente se sentir bem no curto prazo com declarações do tipo “isso é fácil” e “não será problema para você” pode sair pela culatra, a longo prazo, quando eles perceberem que a mudança não é fácil e que eles terão invariavelmente que enfrentar alguns problemas em sua jornada para a melhoria. Esclarecer os líderes quanto ao preço para o sucesso no início do processo de mudança irá ajudar a evitar a decepção que pode ocorrer quando os desafios surgirem mais adiante no processo de mudança.
Distrações
Eu realmente gostaria de trabalhar no meu objetivo, mas a empresa está enfrentando um desafio único nesse momento. Seria melhor simplesmente eu deixar isso para um momento em que as coisas não estejam tão alucinadas.
Ao definir metas, os líderes têm uma tendência a subestimar distrações e objetivos concorrentes, os quais invariavelmente aparecem ao longo do processo. Um bom conselho que um coach pode dar um executivo é: “Não estou certo de qual crise vai aparecer! – mas esteja certo de que alguma crise vai aparecer.”
Em alguns casos, a distração ou crise pode resultar de um problema; em outros casos, pode resultar de uma oportunidade. Por exemplo, a doença da vaca louca foi um problema inesperado que produziu uma crise para os executivos da indústria de embalagem de carne. É difícil se concentrar no desenvolvimento de líderes, a longo prazo, quando a empresa está passando por uma crise financeira imediata!
Olhando pelo lado positivo, a empresa americana de bonecos de pano Cabbage Patch Kids, tornou-se uma mania, vendendo muito mais bonecas do que imaginava. É também difícil se concentrar no desenvolvimento de lideranças a longo prazo quando a sua empresa tem “uma oportunidade única na vida” de obter lucros a curto prazo!
No planejamento (para o futuro), os coaches precisam ajudar os executivos a assumir que distrações inesperadas e objetivos concorrentes irão surgir. Provisionar tempo nas projeções de mudanças para “esperar o inesperado”. Antecipadamente, planejando as distrações, os líderes podem definir expectativas realistas para a mudança e serem menos propensos a desistir do processo – quando surgirem dificuldades ou oportunidades especiais.
Recompensas
Por que estou trabalhando tão duro para me tornar um líder mais eficaz? Depois de todo o meu esforço – o resultado deste ano ainda não foi melhor!
As pessoas que definem metas tendem a ficarem decepcionadas se a realização de um objetivo não tiver impacto imediato em outros objetivos. Por exemplo, pessoas que fazem dieta e perdem peso podem desistir de continuar com o esforço para perder peso caso não comecem a receber mais atenção e amor.
A empresa americana Hewitt Associates tem pesquisas fascinantes que documentam a relação positiva de longo prazo entre investimento no desenvolvimento de liderança e sucesso financeiro. Essas pesquisas mostram que empresas que investem no desenvolvimento de líderes tendem a ter maiores lucros a longo prazo. Não há nenhuma pesquisa mostrando que o investimento em desenvolvimento de líderes produz maiores lucros no curto prazo.
Aumentar a eficácia da liderança é apenas um fator para o sucesso global da organização. Por exemplo, uma empresa pode ter a estratégia errada ou vender o produto errado. Se a empresa segue pelo caminho errado – aumentar as competências de gestão só irá ajudá-la a chegar a lugar nenhum mais rápido!
Os líderes precisam pessoalmente “comprar” o valor de um investimento no seu desenvolvimento a longo prazo. Se os clientes de coaching pensam que a melhoria na capacidade de liderança vai levar rapidamente a lucros de curto prazo, promoções ou reconhecimento – eles podem ficar desapontados e desistir quando estes benefícios não acontecerem imediatamente. Se os clientes de coaching perceberem que o processo de mudança é um investimento a longo prazo no próprio desenvolvimento – algo que vai ajudá-los a se tornarem mais eficazes ao longo de suas carreiras – eles estarão muito mais propensos a “pagar o preço” necessário para alcançar o sucesso.
Manutenção
Eu, realmente, acho que melhorei quando tive um coach … mas eu relaxei depois. O que eu devo fazer – trabalho tais questões pelo resto da minha vida?
Uma vez que o líder pôs todo o esforço necessário para alcançar um objetivo, pode ser difícil ter que enfrentar a realidade de manter o comportamento modificado. Uma das primeiras reações das pessoas que fazem dieta ao atingir sua meta de peso é pensar: “Que ótimo! Agora posso voltar a comer . … Vamos comemorar com pizza e cerveja!” É claro que esta mentalidade leva ao ganho de peso futuro e ao efeito “yo-yo”, infelizmente, tão comum nas dietas.
Clientes de coaching precisam entender claramente que – liderança é um processo – e não um status. Líderes nunca “chegam lá”. Líderes estão sempre “chegando lá”. A única maneira do exercício ajudar as pessoas a se manterem em forma é quando elas enfrentam a realidade de que “eu tenho que continuar me exercitando pelo resto da minha vida!” Os líderes precisam aceitar que o desenvolvimento da liderança é um processo contínuo – nunca para.
Liderança envolve relações humanas – relações mudam, pessoas mudam – e manter qualquer relação positiva requer esforço permanente durante um longo período de tempo. Não é porque alguém “ficou melhor” que tal estado de “melhoria” irá durar para sempre.
Em Síntese
Coaches podem ajudar líderes a definir metas que aumentem a probabilidade de mudança a longo prazo, ou ajuda-los a definir metas que os façam se sentir bem no curto prazo – mas que os levem à desilusão e à desistência no longo prazo.
A típica propaganda – feita para ajudar as pessoas a “entrar em forma” – fornece um ótimo exemplo do que não fazer na definição de metas. A mensagem é quase sempre a mesma: “Por um preço ‘incrivelmente pequeno’ – você pode comprar um produto ‘revolucionário’ – que é ‘incrivelmente fácil’ e ‘divertido de usar’. Este produto produzirá ‘resultados surpreendentes’ e ‘quase imediatamente’, e você ‘vai ter o corpo que sempre quis. ’ ” A maioria desses comerciais induz você a pensar que não precisará exercícios e dieta durante anos – que você vai conquistar e continuar com uma “aparência jovem” – e terá frequente, sexo maravilhoso para o resto de sua vida.
Na realidade, não existe “resposta fácil” – mudança real requer esforço real. A “solução rápida” raramente traz uma “mudança significativa”. Distrações e respostas concorrentes vão acontecer – e quanto mais alto o nível do executivo, mais provável é que aconteçam. Melhorar as habilidades de liderança – como ficar em forma – não resolverá todos os problemas da vida. E, finalmente, uma grande liderança é algo que os líderes precisam se comprometer a aperfeiçoar pelo resto de suas carreiras – para que possam ser grandes líderes!
Todas essas mensagens podem parecer “rudes”, mas no mínimo são reais. Pessoas bem-sucedidas não têm medo de metas desafiadoras. Na verdade – metas claras, específicas e desafiadoras – tendem a produzir os melhores resultados!
Coaches, que têm a coragem de dizer toda a verdade “francamente” e de desafiar os líderes no estabelecimento de metas, podem ser mais do que simples “amigos remunerados”. Coaches honestos e desafiadores podem ajudar os líderes a fazer a verdadeira diferença – tanto em suas organizações como na vida das pessoas que lideram.
Kelly Goldsmith é Ph.D. em Marketing pela Yale University (2009). Começou sua carreira como professora de marketing na Kellogg School of Business da Northwestern University. Sua pesquisa de dissertação se concentra em como os objetivos dos consumidores afetam suas escolhas e comportamentos. Especificamente, foca-se na forma como os consumidores tomam decisões frente a metas conflitantes.
Dr. Marshall Goldsmith foi nomeado 1º Coach Executivo no ranking mundial pela Global Gurus, 1º Pensador em Liderança, 7º Pensador de negócios segundo classificação feita pela Thinkers 50. Entre seus 35 livros estão os best-sellers da revista Business Week, The Leader of the Future (O Líder do Futuro) e Global Leadership: The Next Generation (Liderança Global: A Próxima Geração). Marshall é uma autoridade mundial na ajuda de líderes de sucesso, na conquista de mudanças positivas de comportamento tanto em si mesmos quanto de seus funcionários e suas equipes.
