Imagine que um gestor precise avaliar um profissional de sua equipe. Ele reúne algumas informações sobre entregas, produtividade, comunicação e relacionamento interpessoal. Em poucos segundos, uma ferramenta de Inteligência Artificial transforma esses dados em um feedback organizado, com pontos positivos, oportunidades de melhoria e sugestões de desenvolvimento.
O texto parece completo, equilibrado e profissional. Mas existe uma questão importante: a Inteligência Artificial realmente compreendeu aquele profissional ou apenas organizou as informações que recebeu?
Essa pergunta ganha relevância à medida que as empresas incorporam a IA aos processos de Recursos Humanos, inclusive às avaliações de desempenho e ao desenvolvimento de lideranças.
A tecnologia pode identificar padrões, analisar informações e ajudar gestores a estruturar suas avaliações. Entretanto, compreender o comportamento humano exige observar circunstâncias, relações, expectativas e competências que nem sempre estão representadas nos dados disponíveis.
Neste artigo, vamos explorar os benefícios e os limites da Inteligência Artificial no feedback, além da importância da Análise de Perfil Comportamental e da avaliação de competências para o desenvolvimento profissional.
Inteligência Artificial no RH: até onde a tecnologia pode contribuir?
O uso da Inteligência Artificial nos processos de Recursos Humanos deixou de ser uma possibilidade distante. Segundo a pesquisa The State of AI in HR 2026, realizada pela Society for Human Resource Management (SHRM) com 1.908 profissionais de RH, 39% das organizações pesquisadas já utilizavam IA em suas funções de RH.
O estudo também apontou o uso da tecnologia em áreas como recrutamento e seleção, tecnologias de RH e aprendizagem e desenvolvimento.
No contexto do feedback profissional, ferramentas de IA podem auxiliar na organização de informações, identificação de temas recorrentes, elaboração de relatórios e preparação de conversas sobre desempenho. Um gestor, por exemplo, pode utilizar a tecnologia para transformar anotações dispersas em uma devolutiva mais clara, objetiva e orientada a ações.
O desafio aparece quando essa facilidade passa a ser confundida com a capacidade de compreender integralmente o profissional avaliado. Uma avaliação bem escrita pode apresentar argumentos coerentes e, ainda assim, partir de uma interpretação incompleta sobre o comportamento de uma pessoa.
Considere uma situação comum no ambiente corporativo. Durante uma avaliação de desempenho, o gestor descreve determinado colaborador como alguém que demonstra resistência às mudanças. Ao receber essa informação, a ferramenta de Inteligência Artificial pode produzir recomendações relacionadas à flexibilidade, adaptabilidade e abertura a novas experiências.
Entretanto, o comportamento descrito pode ter diferentes explicações. É possível que o profissional tenha questionado a mudança ao identificar riscos operacionais. Outra hipótese é que tenha solicitado informações adicionais antes de tomar uma decisão. Também pode ocorrer de a pessoa ter dificuldade para lidar com alterações na rotina. Essas situações exigem interpretações distintas.
Se o gestor registra apenas que o profissional é resistente, a IA pode desenvolver uma análise coerente com essa descrição, mesmo que ela não represente adequadamente os acontecimentos. Esse problema também aparece em uma publicação de novembro de 2025 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), intitulada AI in Human Resource Management: The Limits of Empiricism.
O estudo examina limitações da Inteligência Artificial em processos de RH e aponta riscos relacionados à qualidade dos dados, aos objetivos definidos e à falta de transparência dos sistemas. A pesquisa reforça uma preocupação importante: informações incompletas ou enviesadas podem comprometer a qualidade das análises produzidas por ferramentas de IA.
O feedback envolve uma relação entre quem avalia e quem recebe a avaliação. A percepção de que o gestor conhece o trabalho realizado e participa ativamente do processo influencia a forma como a mensagem é recebida.
A Inteligência Artificial pode apoiar a comunicação. A responsabilidade pela avaliação, pelos critérios e pelas decisões de desenvolvimento precisa permanecer com as pessoas.
Por que pessoas diferentes podem interpretar o mesmo feedback de maneiras distintas?
Dois profissionais podem receber exatamente a mesma orientação e reagir de formas diferentes. Um deles pode preferir uma comunicação direta, com objetivos claros e foco nos resultados esperados. Outro pode valorizar explicações detalhadas, espaço para perguntas e tempo para refletir sobre as mudanças propostas.
Essas diferenças ajudam a compreender por que uma abordagem de feedback nem sempre funciona igualmente para todos. A Análise de Perfil Comportamental oferece informações sobre tendências e preferências relacionadas à comunicação, à tomada de decisão, ao relacionamento interpessoal e à maneira como as pessoas costumam agir em diferentes situações.
O modelo DISC, por exemplo, trabalha com quatro fatores comportamentais: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). Esses fatores contribuem para a compreensão de diferentes estilos de comportamento, sem estabelecer que um perfil seja superior a outro.
Também é importante lembrar que o perfil comportamental não determina, isoladamente, a competência, o potencial ou a capacidade de desempenho de um profissional. Uma pessoa com preferência por comunicação objetiva pode precisar desenvolver maior habilidade de escuta. Da mesma forma, alguém que valoriza estabilidade pode demonstrar elevada capacidade de adaptação diante de determinadas situações.
O feedback precisa ir além das percepções pessoais!
Um dos problemas mais frequentes nas avaliações profissionais é o uso de comentários amplos, que não identificam claramente o comportamento que precisa ser desenvolvido. Expressões como “precisa melhorar a comunicação”, “deve demonstrar mais liderança” ou “tem dificuldade para trabalhar em equipe” podem parecer objetivas, mas deixam muitas perguntas sem resposta.
O que significa melhorar a comunicação naquele contexto? O profissional precisa apresentar informações com maior clareza? Compartilhar decisões? Desenvolver escuta ativa? Adaptar sua abordagem aos interlocutores?
Cada possibilidade representa uma necessidade diferente de desenvolvimento. A avaliação de competências ajuda a tornar essas conversas mais específicas, desde que considere critérios relacionados à função e comportamentos passíveis de observação.
A análise também pode identificar competências já demonstradas pelo profissional, como capacidade de planejamento, resolução de problemas, colaboração e orientação para resultados. Nesse processo, o feedback deixa de depender exclusivamente de impressões individuais e passa a contar com critérios que podem ser discutidos, observados e acompanhados ao longo do tempo.
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A maneira como um profissional enxerga seu próprio comportamento nem sempre corresponde à percepção de seus colegas, líderes e liderados. O Feedback 360° permite comparar essas diferentes perspectivas e identificar pontos fortes, divergências e oportunidades de desenvolvimento.
Quando associado à Análise de Perfil Comportamental e à Avaliação de Competências, oferece informações complementares para orientar o autoconhecimento e os Planos de Desenvolvimento Individual (PDI).
O Feedback 360° da Extended DISC BR®, disponível na Plataforma FinxS®, permite avaliar comportamentos e competências a partir de diferentes perspectivas. A solução conta com o questionário OPEN VIEW 360°, composto por 48 comportamentos observáveis distribuídos em 16 competências, além da possibilidade de personalização conforme as necessidades da organização.
Os resultados também podem ser integrados à Análise de Perfil Comportamental Extended DISC BR®, o que amplia as informações disponíveis para o desenvolvimento de profissionais e lideranças.
Conclusão:
A Inteligência Artificial pode organizar informações, identificar padrões e facilitar a elaboração de feedbacks. Entretanto, interpretar comportamentos exige considerar o contexto, as competências e as particularidades de cada profissional.
Para o RH, o desafio está em utilizar a tecnologia sem perder a qualidade da avaliação e das relações humanas. Afinal, um feedback só contribui para o desenvolvimento quando suas informações são compreendidas e transformadas em ações.
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Nos vemos na próxima!
