por Dr. Marshall Goldsmith e Markku Kauppinen
Ao contrário de algumas práticas comuns, o processo de desenvolvimento de liderança não precisa ser complicado ou de alto custo. Existe uma forma prática de identificar os comportamentos que gostaríamos mudar e que podem ter um impacto significativo na efetividade da liderança. Este processo também pode ser utilizado para colher informação que forneça uma compreensão única da cultura organizacional de liderança.
O verdadeiro desenvolvimento da liderança não pode ser forçado ou imposto. Para se tornar um líder melhor, a pessoa deve se comprometer a “olhar-se no espelho”, e estar disposta a realizar um verdadeiro esforço para mudar. A jornada para se tornar um líder melhor sempre começa com o desejo de aprimorar-se.
Combinando Extended DISC® e Feedforward
A Extended DISC® é uma ferramenta capaz de ajudar os líderes a determinar quais são os comportamentos a serem mudados. O processo Feedforward é uma abordagem que ajuda o líder a compreender como conseguir realizar tais mudanças. A combinação dos dois dá aos líderes a capacidade de realizar um significativo impacto na efetividade da liderança!
Os passos do processo:
1. Identificar os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento que fazem parte do comportamento do líder – utilizando Extended DISC®.
O primeiro passo no processo de alteração significativa no comportamento é selecionar cuidadosamente as áreas chaves a serem melhoradas. Pode ser muito difícil olhar para o espelho e ser honesto consigo mesmo. Pode ser duro para pessoas bem-sucedidas desafiarem a si mesmas, visando à conquista de mudanças que seriam necessárias para se tornarem ainda melhores.
Se a sua organização escolhe a utilização de ferramentas de assessment para líderes, é importante selecionar uma metodologia com um histórico de sucesso. Ao selecionar um processo de avaliação, existem duas considerações importantes:
- Os resultados devem ser fáceis de compreender e o modelo de diagnóstico deve ser fácil de aplicar. Se os líderes precisam investir muito tempo somente para compreender a ferramenta, eles não irão utilizá-la.
- É importante garantir que a ferramenta seja projetada para identificar os estilos naturais dos líderes, e não seus estilos adaptados. Vários instrumentos de estilo adaptado permitem que a pessoa que está respondendo o questionário influencie seus resultados e, conseqüentemente, evite as discussões sobre as verdadeiras áreas a serem desenvolvidas, que poderiam representar um significativo impacto na liderança.
A Extended DISC International uniu forças com Marshall Goldsmith, para criar um processo de avaliação e acompanhamento, a Ferramenta Marshall Goldsmith Feedforward, que foi projetada para fornecer aos indivíduos, equipes e organizações, sugestões para o futuro, e para ajudá-los a alcançar mudanças positivas de comportamento. Uma das razões para Marshall ter escolhido o Sistema Extended DISC®, é porque a sua avaliação individual mede o estilo natural – ao invés do estilo adaptado.
O que faz com que Extended DISC® seja diferente é sua capacidade de atingir um nível mais profundo do inconsciente, o que minimiza o impacto do ambiente sobre a pessoa analisada. Na prática, isto significa que os resultados mostram quem o indivíduo é na realidade, e não o que ele acredita que deve ser dentro do ambiente atual. Como resultado, o relatório identifica os verdadeiros pontos fortes e as áreas para desenvolvimento, permitindo assim, uma autêntica melhora da performance. As ferramentas tradicionais DISC se concentravam no estilo comportamental consciente – como uma pessoa reconhece as suas necessidades de ajustar o comportamento no ambiente presente.
A Ferramenta Marshall Goldsmith Feedforward é muito simples de usar. O questionário on-line leva apenas cerca de dez minutos para ser preenchido. Com base nas respostas, é gerado um relatório personalizado, que fornece ideias e sugestões sobre como atingir mudanças positivas e mensuráveis no comportamento.
2. Identificar os comportamentos que os líderes desejam melhorar.
Quando os líderes recebem os seus resultados da Ferramenta Feedforward, eles deveriam reservar tempo para identificar os comportamentos que desejam modificar. Deveriam considerar quais teriam o maior impacto positivo em suas atuações. É importante pedir a eles que escolham apenas 1 ou 2 áreas de desenvolvimento. É imperativo que não escolham mais do que isto. É melhor manter o foco em uma ou duas áreas importantes, do que tentar, de forma extremamente ambiciosa, selecionar várias áreas e não realizar uma mudança de impacto..
É importante notar duas coisas. Primeiro, a maioria das pessoas tende a selecionar comportamentos que são considerados suas maiores vulnerabilidades. Esta não é sempre a melhor opção. Geralmente o que impede o progresso da pessoa não são suas fraquezas. Na verdade, elas se mostram tão confortáveis com seus pontos fortes que abusam destas características até que, na realidade, se transformam em vulnerabilidades.
Em segundo lugar, enquanto os líderes revisam os resultados de suas avaliações, eles não devem tirar conclusões precipitadas em relação aos pontos fortes – um erro que acontece com muita freqüência. Está claro que em nossas condições culturais, a maioria de nós se concentra mais em nossas fraquezas do que em nossas forças. Infelizmente, em geral os nossos pais, professores, amigos e colegas de trabalho costumam criticar as nossas deficiências, mais do que elogiam as nossas conquistas. Não é de se estranhar que acabamos deixando de lado aquilo que temos de melhor para oferecer. Vários líderes possuem pontos fortes específicos, que inúmeras pessoas adorariam possuir. Estes líderes precisam certificar-se de que estes pontos fortes estão sendo utilizados ao máximo!
É importante para os líderes compreender que qualquer estilo comportamental é capaz de gerar sucesso. É muito fácil identificar líderes muito bem-sucedidos em todos os estilos D, I, S e C de comportamento. Entretanto, existe um denominador comum, com os mais bem-sucedidos líderes. Eles conhecem a si mesmos, e compreendem seus próprios pontos fortes e suas áreas a serem desenvolvidas. Eles trabalham conscientemente para modificar seus comportamentos e se tornarem cada vez melhor. Vários deles aprenderam também a recrutar para suprir seus pontos fracos. Isto significa que eles mantêm ao seu redor outras pessoas bem-sucedidas que possuem estilos comportamentais diferentes.
3. Utilizar Feedforward ao invés de feedback.
Fornecer feedback é uma habilidade que há muito tempo é considerada essencial para os líderes. Enquanto eles lutam para alcançar as metas da organização, os funcionários precisam saber como estão se saindo. Precisam saber se a sua atuação está alinhada à expectativa dos seus líderes. Eles precisam descobrir o que estão fazendo bem, e o que deveriam mudar. Tradicionalmente, esta informação é passada no formado de “feedback descendente”, dos líderes para seus funcionários. Assim como os funcionários precisam do feedback de seus líderes, os líderes podem se beneficiar com o feedback fornecido pelos seus funcionários. Os funcionários podem fornecer dados úteis relacionados à eficiência dos procedimentos e processos, bem como informações aos gestores sobre a efetividade de própria liderança. Este “feedback ascendente” se tornou cada vez mais comum, com a chegada das avaliações 360° de múltiplos avaliadores.
Mas existe um problema fundamental com todos os tipos de feedback: seu foco é no passado, no que já aconteceu – e não na infinita variedade de oportunidades que podem ocorrer no futuro. Desta forma, o feedback pode ser limitado e estático, em oposição a abrangente e dinâmico.
Dez Razões para Utilizar o Processo Feedforward:
1. Nós podemos mudar o futuro. Não podemos mudar o passado.
2. Pode ser mais produtivo ajudar uma pessoa a estar “certa”, do que provar que ela está “errada”.
3. Feedforward é especialmente apropriado para pessoas bem-sucedidas.
4. Feedforward pode vir de qualquer pessoa que conheça a tarefa. Não é necessária a experiência pessoal com o indivíduo.
5. As pessoas não levam o feedforward para o lado pessoal, tanto quanto o feedback.
6. O feedback pode reforçar o estereótipo pessoal e as profecias negativas auto-realizadas.
7. Admita! A maioria de nós detesta receber feedback negativo, e também não gostamos de ser responsáveis por dá-los.
8. Feedforward pode cobrir quase todos os mesmos “assuntos” do feedback.
9. Feedforward tende a ser muito mais rápido e mais eficiente do que feedback.
10. O feedforward pode ser uma ferramenta útil para ser aplicada aos gestores, colegas e membros da equipe.
4. Desenvolver um plano de ação.
Quando o líder já foi capaz de identificar os comportamentos que deseja modificar, é preciso determinar exatamente qual será o seu plano de ação. É importante que os planos se originem dos líderes, e que reflitam o que eles desejam fazer. Como resultado, é mais provável que eles se atenham aos seus compromissos.
É muito benéfico envolver os principais interessados nesta etapa. Isto reforça publicamente o compromisso de mudança do indivíduo. O diálogo contínuo cria um processo no qual as duas partes se concentram na melhora do relacionamento, e não no julgamento um do outro.
5. Crie um processo de acompanhamento (follow-up).
Pesquisas mostram claramente que um processo de acompanhamento é um passo crítico na conquista de mudança sustentável de comportamento. Os líderes precisam criar um sistema que propicie o monitoramento de seus próprios progressos. Eles deveriam envolver outras pessoas, e pedir a elas: “Por favor, me dê suas melhores sugestões sobre como posso melhorar no futuro”.
O ideal seria realizar mini-pesquisas a cada oito meses, no máximo, depois de utilizar a Ferramenta Feedforward. Utilize uma mini-pesquisa projetada especificamente, com a colaboração de acionistas-chaves. Eles devem ser questionados sobre o desempenho da pessoa, se está mais ou menos eficiente nas áreas que foram escolhidas para aprimoramento.
6. Revisão dos resultados e novo começo.
Se o líder mostrou-se dedicado ao processo, os principais interessados geralmente relatam melhorias. Os líderes podem então se basear naquele sucesso, repetindo o processo pelos próximos 12 a 18 meses. Este tipo de acompanhamento garantirá uma evolução contínua em relação às metas iniciais, e desvendará áreas adicionais para crescimento.
Em resumo, a combinação da análise Extended DISC® com o processo de feedforward pode fornecer uma maneira simples, positiva e eficaz de ajudar os líderes no desenvolvimento de si mesmos. A eficiência desta combinação torna possível, para uma organização, que seja aplicada com todos os líderes, e não apenas com alguns poucos selecionados. Não apenas os líderes, individualmente, se tornarão mais eficientes, mas as organizações também evoluirão, para enfrentar os desafios do futuro!
Dr. Marshall Goldsmith foi nomeado 1º Coach Executivo no ranking mundial pela Global Gurus, 1º Pensador em Liderança, 7º Pensador de negócios segundo classificação feita pela Thinkers50. Entre seus 35 livros estão os best-sellers da revista Business Week, The Leader of the Future (O Líder do Futuro) e Global Leadership: The Next Generation (Liderança Global: A Próxima Geração). Marshall é uma autoridade mundial na ajuda de líderes de sucesso, na conquista de mudanças positivas de comportamento tanto em si mesmos quanto de seus funcionários e suas equipes.
Markku Kauppinen é o presidente da Extended DISC® North America, Inc. Nossa empresa introduziu o Sistema na América do Norte em 1997. Markku é reconhecido como a maior autoridade em avaliações Extended DISC® de todo o território norte-americano. Ele está constantemente envolvido no treinamento de usuários, e já trabalhou com clientes nos Estados Unidos, Canadá, Europa, Ásia e América Latina. Markku também participa ativamente do desenvolvimento do produto, através da concentração nas aplicações práticas das ferramentas de avaliação.
