por Markku Kauppinen
Alguma vez você já ouviu alguém dizer, “Eu não tenho nada de Estilo S em mim?” Esta afirmação não é verdadeira. Deve-se sempre olhar para a relação de todos os quatro Estilos DISC. Em outras palavras, não podemos interpretar os quatro Estilos DISC de forma independente.
Assumir que nós não temos todos os quatro Estilos DISC!
Há um tempo atrás, eu estava conversando com um cliente que é um treinador DISC excelente e experiente. O que faz com que ele seja eficiente em facilitar as sessões DISC é a sua paixão em ensinar sobre os Estilos DISC. Ele ajuda os seus clientes a aprender o Modelo DISC para se tornarem mais eficientes em adaptar os seus comportamentos. A sua paixão é contagiante e as suas histórias ilustram os pontos chave de maneira clara. Ele utiliza muitos exercícios e jogos, fazendo com que a aprendizagem seja divertida e experimental. Consequentemente, os participantes sempre exaltam o seu treinamento DISC.
Durante a conversa, ele tranquilamente fala: “Eu não tenho Estilo S. Eu não tenho paciência para trabalho em equipe. ” Eu fiquei surpreso porque ele possui tanta experiência e é muito conhecido por entregar grandes sessões de treinamento. Além disso, eu imaginei se ele fizesse aquele tipo de afirmação na frente dos seus participantes de treinamento.
Utilizar a ausência dos estilos DISC como uma desculpa
A propósito, eu não deveria ter ficado tão surpreso. Afinal, eu normalmente escuto pessoas fazendo comentários como “Eu não tenho o Estilo C”, ou “Ela é o Estilo I em pessoa” e “Ele é 100 na escala do Estilo D”. Eu escuto esses tipos de frase com frequência. Eu escuto isso de pessoas que utilizam os Perfis DISC por muito tempo. Essas afirmações são simplesmente imprecisas.
De maneira geral, é possível compreender a intenção e significado por trás desses comentários. Em essência, eles são utilizados para chegar a um ponto rapidamente ou para enfatizar o quanto de energia um determinado Estilo DISC demanda de nós. De fato, essas afirmações são tão frequentemente usadas como uma desculpa para não adaptar um comportamento ou reforçar estereótipos sobre pessoas. Consequentemente, evitar de fazer esses tipos de comentário é um bom hábito. Isso é especialmente verdadeiro se você é um praticante da Teoria DISC.
Não se focar nos Estilos DISC de forma independente
As avaliações DISC mensuram o estilo comportamental do respondente. Em essência, como nós nos comportamos com pessoas diferentes e em várias situações. Os Perfis DISC resultantes mostram o nosso nível de conforto entre todos os quatro Estilos DISC. Como resultado, quando estamos interpretando os resultados DISC, devemos sempre olhar a relação entre todos os quatro Estilos DISC. Em outras palavras, nós não podemos interpretar os quatro Estilos DISC independentemente. O mesmo ocorre quando estamos identificando os estilos dos outros.
Por exemplo, nós podemos saber que a pessoa possui o Estilo D como predominante ou o maior Estilo DISC. Como resultado, nós obtemos algumas informações que possam ajudar a compreender o seu estilo comportamental. Normalmente, e falando genericamente, isso significa que a pessoa é rápida em tomar decisões, ouvinte impaciente e direto ao expressar os seus pontos de vista. Contudo, se nós tomarmos decisões sobre como ajustar o nosso comportamento apenas em cima desse Estilo DISC, nós podemos errar seriamente em nossa modificação de comportamento.
Como uma ilustração, pense sobre dois indivíduos. Um tem o Estilo DI e o outro possui o Estilo DC. Assim, essas duas pessoas são do Estilo D. Mas elas reagem da mesma maneira? Obviamente que não. Os Estilos DI procuram atingir resultados com e através de pessoas. E, contrariamente, os Estilos DC sabem exatamente como atingir os seus resultados do único jeito possível: do jeito dela.
Perigos de ignorar os Estilos DISC
Consequentemente, se você utilizar a mesma abordagem de comunicação, motivação, estilo influenciador com essas duas pessoas, não serão o que eles poderiam ser. Por exemplo, enquanto você pode obter sucesso com o Estilo D, os seus resultados com o Estilo DC podem ser muito ruins. Pior, as suas modificações erradas de estilo podem ter um impacto de longo prazo, uma vez que o Estilo DC pode perder confiança em você.
Como resultado, nós sabemos que devemos ser cuidadosos para não se focar em apenas um Estilo DISC para identificar o estilo de terceiros e decidir como modificar o nosso comportamento. Ao invés disso, nós precisamos reconhecer o fato de que a vasta maioria dos indivíduos possuem uma mistura dos Estilos DISC. Até os indivíduos que possuem apenas um Estilo DISC acima da linha média em seu Perfil DISC, ainda tem os outros Perfis DISC. Sim, eles podem ser “baixos”, mas ainda existem.
Procurar por padrões de comportamento
Em adição, nós precisamos ter certeza de não ir direto às conclusões tão rápido. Ao invés disso, nós precisamos procurar por padrões nos comportamentos que aumentem a nossa confiança de que nós conseguimos identificar com precisão o estilo da pessoa. Enquanto é tentador pensar que nós identificamos claramente o estilo de uma pessoa, nós precisamos nos esforçar para continuar procurando por pistas adicionais para verificar ou justificar a nossa avaliação inicial.
Focar-se no Estilo DISC menos confortável
Além disso, a maioria dos indivíduos está bem confortável com três dos quatro Estilos DISC. Em outras palavras, eles possuem três Estilos DISC acima da linha intermediária presente no Perfil DISC. Algumas pessoas ficam surpresas ao saber que estes tipos de perfil são na verdade dos tipos mais comuns. E, tipicamente, o Perfil DISC com quatro estilos desses indivíduos é bem baixo no Perfil DISC. Como consequência, esse Estilo DISC requer uma quantidade considerável de energia.
Por exemplo, alguma pessoa poderia ter um Perfil DISC, com um Estilo I baixo. Este tipo de indivíduo pode acessar e utilizar os comportamentos dos Estilos D, S e C com uma relativa facilidade. Ele pode tentar ajustar o seu estilo, mas as mudanças serão mínimas. E ainda, isso não irá requerer muita energia. Com isso, esses três Estilos DISC estão relativamente confortáveis com ele.
Todavia, os comportamentos do Estilo I irão demandar uma quantidade significante de energia desse indivíduo. Ele irá se sentir exausto após um tempo, mas conseguirá se sustentar por períodos curtos de tempo. Caso a pessoa careça da vontade e motivação de realizar o ajuste comportamental, a modificação pode ter um curto prazo. Por exemplo, pense em uma ligação de vendas. Se a outra pessoa no telefone possui um Estilo I alto, natural e típico de um vendedor, a ligação pode acabar rapidamente, porque a estrutura do Estilo DSC torna-se gasta e frustrada.
Reflexos da observação de todos os Estilos DISC
Como resultado, pense sobre como você identifica o Estilo DISC de outras pessoas. É uma ótima prática também lembrar-se de identificar o Estilo DISC que não pertence à pessoa. Frequentemente, ao simplesmente evitar os comportamentos associados com um determinado Estilo DISC, você claramente aumenta o seu sucesso no curto prazo. Enquanto isso, você ganha tempo adicional para procurar por informações complementares que contribuam para a identificação do Estilo DISC da pessoa. Em seguida, você pode modificar de forma correta o seu próprio perfil para aumentar o seu sucesso.
A beleza do Modelo DISC é que é fácil de se aprender, utilizar e praticar. Nós devemos ter certeza de não abusar do fato do modelo ser amigável ao seu usuário e simplificar ou minimizar o que a Teoria DISC pode realizar. Caso fizermos isso, faremos erros em nossas avaliações de outros estilos e assim, iremos falhar na modificação do nosso comportamento, de maneira eficiente.
Markku Kauppinen é o presidente da Extended DISC® North America, Inc. Nossa empresa introduziu o Sistema na América do Norte em 1997. Markku é reconhecido como a maior autoridade em avaliações Extended DISC® de todo o território norte-americano. Ele está constantemente envolvido no treinamento de usuários, e já trabalhou com clientes nos Estados Unidos, Canadá, Europa, Ásia e América Latina. Markku também participa ativamente do desenvolvimento do produto, através da concentração nas aplicações práticas das ferramentas de avaliação.
